UK VERSION BELOW.

Een nieuw jaar betekent nieuwe regels. Dat geldt ook voor het arbeidsrecht. Sinds 1 januari 2026 zijn diverse regelingen en normen gewijzigd, terwijl op andere onderwerpen steeds duidelijker wordt welke aanscherpingen en wetswijzigingen later in 2026 (en per 2027) te verwachten zijn. 
 

Uitzendkrachten 

Voor uitzendkrachten geldt vanaf dit jaar een nieuwe cao. Kern daarvan is dat zij recht hebben op arbeidsvoorwaarden (dus niet enkel loon) die in geldelijke waarde gelijkwaardig zijn aan die van werknemers bij de inlener in een vergelijkbare functie.

Daarnaast heeft de Hoge Raad op 21 november 2025 geoordeeld dat zeer langdurige inlening misbruik kan opleveren: een algemene behoefte aan flexibiliteit is geen toereikende rechtvaardiging voor dertien jaar onafgebroken inzet van dezelfde uitzendkracht.

Verder is op 11 november 2025 de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten aangenomen. Vanaf de beoogde ingangsdatum van 1 januari 2027 mogen alleen toegelaten uitleners nog personeel uitlenen. Toelating vereist onder meer een VOG, een waarborgsom van € 100.000 en aantoonbare naleving van regelgeving. Inleners mogen dan uitsluitend nog werken met toegelaten partijen. Dit betekent dat dit jaar zowel de inlener als de uitlener aan de slag zullen moeten.

Handhaving schijnzelfstandigheid 

Het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst is sinds 1 januari 2025 opgeheven. 2025 gold als overgangsjaar met een “zachte landing”. Dit beleid wordt in 2026 deels voortgezet, met nadruk op toezicht en bedrijfsbezoeken. Verzuimboetes worden in beginsel nog niet opgelegd, maar bij opzet of grove schuld wel vergrijpboetes. Naheffingen blijven mogelijk vanaf 1 januari 2025. Opdrachtgevers die werken met zzp’ers doen er daarom verstandig aan hun constructies kritisch te blijven toetsen, temeer nu het erop lijkt dat alle overgangsmaatregelen per 1 januari 2027 zullen verdwijnen.

Wet implementatie Richtlijn loontransparantie 

De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie introduceert nieuwe transparantieverplichtingen. Werkgevers mogen onder andere tijdens sollicitaties niet meer naar het vorige salaris vragen. Werknemers krijgen recht op inzage in looncriteria en loonniveaus en kunnen informatie opvragen over gemiddelde beloning naar geslacht bij gelijkwaardig werk. Jaarlijks moeten werknemers over dit recht worden geïnformeerd.

Voor werkgevers vanaf 100 werknemers gaat een actieve rapportageplicht gelden, waarin verschillende beloningsgegevens moeten worden gedeeld. De ingangsdatum daarvan hangt af van het aantal werknemers. Overtreding van de regels kan leiden tot boetes of dwangsommen. Ook krijgt de ondernemingsraad instemmingsrecht over beloningsstructuren en functiewaarderingssystemen. Hoewel Europa invoering per 7 juni 2026 verlangt, is de beoogde Nederlandse ingangsdatum 1 januari 2027. Werkgevers doen er daarom verstandig aan in 2026 (ongerechtvaardigde) loonverschillen te inventariseren en te corrigeren, temeer omdat aanpassingen vanaf 2027 waarschijnlijk alleen nog met instemming van de OR mogelijk zijn.

Maximale transitievergoeding 

In 2026 bedraagt de maximale transitievergoeding € 102.000 bruto, of, indien hoger, het bruto jaarsalaris van de werknemer.

Minimumloon en thuiswerkvergoeding

Het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is per 1 januari 2026 € 14,71 bruto. Ook de minimumjeugdlonen zijn aangepast. De onbelaste thuiswerkvergoeding is verhoogd naar € 2,45 per dag.

Vooruitblik:

Wij verwachten daarnaast in de loop van 2026 nog een aantal wetswijzigingen, zoals:

• Wet meer zekerheid Flexwerkers;
• Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding; 
• Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) of Zelfstandigenwet;
• de voorgenomen beperking van de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid voor grote werkgevers (beoogd: 1 juli 2026).

Tot slot 

De ontwikkelingen in 2026 vragen om actie, zodat uw bedrijf goed voorbereid is op 2027. Daarnaast volgen er later in 2026 mogelijk nog een aantal wetswijzigingen. Uiteraard blijven wij deze op de voet volgen en zullen wij u daar tijdig over informeren. Voor vragen, assistentie of advies, ook over andere arbeidsrechtelijke kwesties, kunt u contact opnemen met een van onze arbeidsrecht-specialisten. 

Chloë van Zwieten (vanzwieten@dayonelegal.nl)
 

Employment Law in 2026: what has changed and what is coming?

A new year brings new rules. This also applies to employment law. As of 1 January 2026, various regulations and standards have changed, while in other areas it is becoming increasingly clear which amendments and legislative changes can be expected later in 2026 and as of 2027.

Temporary agency workers

As from this year, a new collective labour agreement (CLA) applies to temporary agency workers. The key principle is that they are entitled to employment conditions – not only salary – that are equivalent in monetary value to those of employees of the hiring company in a comparable position.

In addition, on 21 November 2025 the Dutch Supreme Court ruled that very long-term use of agency workers can constitute abuse. A general need for flexibility was deemed insufficient justification for the uninterrupted deployment of the same temporary agency worker for a period of thirteen years.

Furthermore, on 11 November 2025 The Provision of Personnel Accreditation Act (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) was adopted. As of the intended effective date of 1 January 2027, only licensed agencies will be permitted to supply staff. Admission requires, among other things, a certificate of good conduct (VOG), a security deposit of EUR 100,000 and demonstrable compliance with relevant regulations. From that date, hirers may only engage workers through licensed agencies. This means that both hirers and agencies will need to take action in the course of this year.

Enforcement on false self-employment

The Dutch Tax Authority’s enforcement moratorium was lifted as of 1 January 2025. The year 2025 was treated as a transitional year with a “soft landing”. This approach will be partly continued in 2026, with the emphasis on supervision and company visits. In principle, administrative fines will not yet be imposed, but penalties for intent or gross negligence may be applied. Retroactive assessments remain possible for periods from 1 January 2025 onwards. Companies engaging self-employed contractors are therefore advised to continue to critically review their arrangements, especially as it appears that all transitional measures will be abolished as of 1 January 2027.

Implementation Act EU Pay Transparency Directive

The Implementation Act of the EU Pay Transparency Directive introduces new transparency obligations. Among other things, employers will no longer be allowed to ask job applicants about their previous salary. Employees will be entitled to access the criteria used to determine pay and pay levels, and may request information about average pay levels broken down by gender for equal or equivalent work. Employees must be informed of these rights on an annual basis.

Employers with 100 or more employees will be subject to an active reporting obligation requiring the disclosure of various remuneration data. The effective date of this obligation depends on the number of employees. Non-compliance may result in fines or penalty payments. In addition, works councils will obtain a right of consent regarding pay structures and job evaluation systems. Although the EU required implementation by 7 June 2026, the intended implementation date in the Netherlands is 1 January 2027. Employers are therefore advised to assess and correct any (unjustified) pay differences in 2026, particularly because adjustments as of 2027 will likely require the consent of the works council.

Maximum statutory severance payment

In 2026 the maximum statutory severance payment (transitievergoeding) amounts to EUR 102,000 gross, or, if higher, the employee’s annual gross salary.

Minimum wage and working-from-home allowance

As of 1 January 2026, the statutory minimum hourly wage for employees aged 21 and over is EUR 14.71 gross. The minimum youth wages have also been adjusted. The tax-free working-from-home allowance has been increased to EUR 2.45 per day.

What to expect

In the course of 2026 we also expect a number of additional legislative developments, including:

• the Act on More Security for Flexible Workers;
• the legislative proposal to modernise the non-compete clause;
• the Act on Clarification of the Assessment of Employment Relationships and Legal Presumption (VBAR) or the Self-Employed Act;
• the intended limitation of compensation of the statutory severance payment in cases of long-term incapacity for work for large employers (intended date: 1 July 2026).

Finally

The developments in 2026 require action in order to ensure that your organisation is well prepared for 2027. Additional legislative changes may also follow later this year. We will of course continue to monitor these developments closely and will keep you informed in a timely manner. For questions, assistance or advice – including on other employment law matters – please feel free to contact one of our employment law specialists.

Chloë van Zwieten (vanzwieten@dayonelegal.nl)