De cumulatiegrond (de i-grond uit artikel 7:669 lid 3 BW) blijft een interessant onderwerp in het ontslagrecht. Sinds de invoering daarvan met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) kan men zich afvragen hoe ruim die grond eigenlijk moet worden toegepast.

“een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Moet er altijd een ontslaggrond zijn die (bijna) voldragen is? Of kan een combinatie van gedeeltelijk aanwezige gronden ook voldoende zijn om een arbeidsovereenkomst te beëindigen? In een recente conclusie van Advocaat-Generaal Drijber bij de Hoge Raad (ECLI:NL:PHR:2026:157) wordt daar op ingegaan.

De casus
De zaak draait om een werknemer die werkzaam was als Manager Financiën & Bedrijfsvoering bij een woningcorporatie. Nadat een liquiditeitstekort niet tijdig werd gemeld door de medewerker, ontstond er kritiek op zijn functioneren. De werknemer kreeg een officiële waarschuwing en er werd een verbetertraject gestart.

Tijdens en na dat traject ontstonden verschillende spanningen binnen de organisatie en is de medewerker op non-actief gesteld. Uiteindelijk verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder meer op basis van disfunctioneren (de d-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek op 2 oktober 2024 afgewezen. In hoger beroep oordeelde het hof dat zowel de d-grond als de g-grond op zichzelf niet voldragen waren.

Toch kwam het hof uiteindelijk tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar op basis van de cumulatiegrond (de i-grond). De combinatie van het disfunctioneren, de vertrouwensbreuk met de leidinggevende en de moeizame samenwerking binnen het team maakte volgens het hof dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

De werknemer is daarop in cassatie gegaan.

Moet een ontslaggrond ‘bijna voldragen’ zijn?
Een belangrijk punt in cassatie is de vraag hoe de cumulatiegrond moet worden toegepast. In de praktijk werd in de eerste jaren na invoering van de WAB regelmatig aangenomen dat de i-grond alleen kan slagen als ten minste één ontslaggrond zo goed als voldragen is.

De A-G zet hier een duidelijke kanttekening bij in zijn conclusie. Volgens hem volgt uit de wettekst noch uit de parlementaire geschiedenis dat zo’n vereiste bestaat. De cumulatiegrond is juist bedoeld voor situaties waarin verschillende omstandigheden uit meerdere ontslaggronden afzonderlijk onvoldoende zijn, maar in samenhang toch maken dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet redelijk is.

Met andere woorden: het hoeft niet zo te zijn dat één ontslaggrond al vrijwel compleet is en slechts een klein zetje nodig heeft. Ook meerdere gedeeltelijk vervulde gronden kunnen samen voldoende zijn om de i-grond te vervullen.

Geen strengere stelplicht voor de i-grond
De werknemer voerde daarnaast aan dat een beroep op de cumulatiegrond zeer precies moet worden onderbouwd. Volgens hem zou de werkgever expliciet moeten aangeven welke elementen uit welke ontslaggrond worden gecombineerd. Ook dat betoog volgt de A-G niet.

Volgens hem geldt voor de i-grond geen zwaardere stelplicht dan voor andere ontslaggronden (dit bleek overigens al eerder uit een conclusie van A-G Drijber; ECLI:NL:PHR:2025:301).

Een werkgever mag voor de onderbouwing van de cumulatiegrond verwijzen naar feiten en omstandigheden die al zijn aangevoerd bij andere ontslaggronden. Het hoeft dus niet allemaal opnieuw te worden uitgeschreven.

Wat betekent dit voor de praktijk?
Als de Hoge Raad deze conclusie volgt, bevestigt dat een ruimere toepassing van de cumulatiegrond.

Voor de praktijk zijn een paar punten relevant. Voor toepassing van de i-grond is geen ‘bijna voldragen’ ontslaggrond vereist. Ook mogen werkgevers voor de onderbouwing van de i-grond verwijzen naar feiten die al zijn aangevoerd bij andere ontslaggronden.  Uiteindelijk draait het om de vraag of de combinatie (cumulatie!) van omstandigheden maakt dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer kan worden verlangd.

Kort samengevat: wanneer afzonderlijke ontslaggronden op zichzelf onvoldoende zijn, kan hun combinatie toch aanleiding zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om goed inzicht te hebben in wat er precies speelt tijdens een conflict en welke omstandigheden daarbij een rol spelen, ook wanneer er twijfel bestaat of een ontslaggrond volledig is onderbouwd. Door alle relevante feiten te verzamelen en in samenhang te bekijken, kan blijken dat deze gezamenlijk wél gewicht hebben. Uiteraard blijft het noodzakelijk dat de feiten en omstandigheden voldoende worden onderbouwd; het is niet slechts een kwestie van ‘punten schieten’.

De conclusie van A-G Drijber lijkt de cumulatiegrond, en daarmee het ontslagrecht, in ieder geval wat meer ruimte te geven. Tegelijk geldt: het gaat hier nog om een conclusie. Alhoewel een advies van een A-G vaak wordt gevolgd door de Hoge Raad, is het dus nog even afwachten of, en hoe, de Hoge Raad deze lijn zal bevestigen. Wordt vervolgd.

Voor vragen over deze blog of het ontslagrecht, of andere arbeidsrechtvragen kunt u contact opnemen met Shireen Lander, paralegal, die deze blog schreef: lander@dayonelegal.nl