De klachtplicht klinkt als iets voor aannemers en consumenten, niet voor werkgevers en werknemers. Toch duikt artikel 6:89 BW ook in het arbeidsrecht steeds vaker op. Het bepaalt dat wie een gebrek in de prestatie ontdekt – bijvoorbeeld het niet (volledig) betalen van loon – daarover binnen bekwame tijd moet klagen. Gebeurt dat niet, dan kan het recht om daar later nog iets van te zeggen vervallen. 

Artikel 6:89 BW luidt: De schuldeiser kan op een gebrek in de prestatie geen beroep meer doen, indien hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken, bij de schuldenaar terzake heeft geprotesteerd.

Dat is overigens iets anders dan verjaring: een loonvordering verjaart pas na vijf jaar (artikel 3:307 BW). Maar door de klachtplicht kan een werknemer zijn recht al eerder verliezen, als hij niet tijdig protesteert tegen een fout of tekortkoming.

Een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland laat zien hoe streng (en vervelend) dat kan uitpakken.

De casus
Op 15 oktober 2025 oordeelde de Rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2025:11529) over een zaak waarin een voormalig werknemer vakantietoeslag over meerdere jaren vorderde. De werkgever verweerde zich onder meer met een beroep op de klachtplicht: de werknemer had volgens hem te laat aan de bel getrokken. De kantonrechter oordeelde dat vakantietoeslag zó onlosmakelijk is verbonden met het salaris, dat het niet betalen daarvan moet worden gezien als een gebrek in de betalingsverplichting van de werkgever. Daardoor is de klachtplicht van toepassing. Het gevolg? De vorderingen over 2022 en 2023 werden afgewezen — de werknemer had niet tijdig geklaagd. Alleen over 2024 kreeg de werknemer haar vakantietoeslag alsnog toegewezen.

De werknemer had overigens tussen 2021 en 2024 gewerkt voor haar (inmiddels ex) partner, die een eenmanszaak dreef. Over de gehele duur van het dienstverband was nooit vakantietoeslag betaald. Toen de arbeidsovereenkomst al was ontbonden, vorderde de werknemer alsnog betaling van drie jaar aan vakantietoeslag. Dat voor de volledigheid.

De werkgever voerde aan dat:

• er sprake was van een all-in salaris;
• en dat de werknemer bovendien veel te laat had geklaagd, zodat zij op grond van artikel 6:89 BW haar recht had verspeeld.

De rechter ging niet mee in het verweer van het all-in salaris: daarvoor ontbrak bewijs. Maar het beroep op de klachtplicht slaagde deels, zoals aangegeven.

De werknemer had pas in juni 2024 om betaling van vakantietoeslag verzocht, terwijl zij al sinds 2023 in andere procedures met de werkgever (en inmiddels ex) was verwikkeld. Deze procedures zagen onder andere op een loonvordering. De rechter is van mening dat zij toen ook had kunnen klagen over het ontbreken van vakantietoeslag. Dat zij dat niet deed, komt voor haar rekening aldus de rechter. 
Alleen de vakantietoeslag over het meest recente jaar (2024) wordt toegewezen. Over eerdere jaren had zij te laat geklaagd.

De kantonrechter verwijst in deze uitspraak expliciet naar het arrest van de Hoge Raad van 20 september 2024 (ECLI:NL:HR:2024:1281). Daarin bevestigde de Hoge Raad dat de klachtplicht in beginsel van toepassing is op alle verbintenissen, dus ook op loonbetalingen. Daarmee is de lijn helder. Niet (tijdig) klagen betekent in beginsel: geen recht meer op herstel of nabetaling.

Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak laat zien dat de klachtplicht een krachtige spelregel is in arbeidsrelaties. Zowel werknemers als werkgevers moeten alert zijn op tijdig signaleren én reageren bij tekortkomingen.

Hierbij gelden een paar aandachtspunten:

• Klagen moet tijdig én concreet. Zodra duidelijk is dat een betaling of prestatie niet klopt, is actie vereist.
• Een lopend conflict is geen pauzeknop. Dat er al andere procedures lopen, betekent niet dat nieuwe bezwaren kunnen worden “opgespaard” voor later.
• Documentatie is cruciaal. Zowel voor degene die klaagt als voor degene die zich verweert: vastleggen wanneer, waarover en hoe is vaak doorslaggevend.
• De klachtplicht beschermt wederzijds vertrouwen. Het uitgangspunt is dat partijen elkaar niet na jaren nog moeten verrassen met oude gebreken.

Conclusie
De klachtplicht lijkt soms een formaliteit, maar kan ook in arbeidszaken beslissend zijn. De gedachte erachter is eenvoudig: de wederpartij (vaak de werkgever) moet weten waar hij aan toe is. Als pas jaren later wordt geklaagd over een tekortkoming, wordt zijn bewijspositie onnodig bemoeilijkt.

Tegelijk vraagt de toepassing in arbeidsrelaties om nuance: werknemers verkeren niet altijd in een positie om snel te klagen, zeker bij spanningen of afhankelijkheid. 

Rechters wegen die omstandigheden mee, maar het uitgangspunt blijft dat te laat klagen risico’s met zich meebrengt. Kortom: tijdig signaleren, communiceren en documenteren is essentieel – voor beide partijen. En ‘vorderen’ als je kunt (en moet!) vorderen.

Heeft u vragen over de toepassing van de klachtplicht of over loonvorderingen en aansprakelijkheid binnen arbeidsrelaties? Wij denken graag met u mee! Deze blog werd geschreven door Shireen Lander, paralegal bij DayOne (lander@dayonelegal.nl). U kunt haar contacten voor alle arbeidsrechtelijke vragen, evenals DayOne advocaat Chloë van Zwieten (vanzwieten@dayonelegal.nl).