De Eerste Kamer stemde op 7 juli 2026 in met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Daarmee worden de regels voor tijdelijke contracten, oproepwerk en uitzendwerk (ingrijpend) gewijzigd. Het grootste deel treedt op 1 januari 2028 in werking. De regels over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan al eerder gelden, namelijk op 31 december 2026.

Het uitgangspunt van de wet is duidelijk: flexibel werk blijft mogelijk, maar mag niet betekenen dat een werknemer langdurig in onzekerheid verkeert met betrekking tot inkomen, werktijden of perspectief op een vast contract.

Voor werkgevers met een flexibele schil is het daarom verstandig om de bestaande contracten en werkwijze tijdig tegen het licht te houden.

De achtergrond
Nederland kent al jarenlang relatief veel werknemers met een flexibel contract. Flexibele arbeid kan een nuttige functie hebben, bijvoorbeeld voor tijdelijk werk, vervanging bij ziekte of het opvangen van pieken. Tegelijkertijd kan die flexibiliteit voor werknemers grote onzekerheid meebrengen.

De Wet meer zekerheid flexwerkers probeert die onzekerheid op drie belangrijke onderdelen te beperken. De wet maakt draaideurconstructies met tijdelijke contracten moeilijker, vervangt reguliere nuluren- en ruime min-maxcontracten door een contract met een begrensde bandbreedte en versterkt de positie van uitzendkrachten.

Tijdelijke contracten: de draaideur gaat verder dicht
Op dit moment wordt de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in beginsel doorbroken wanneer tussen twee contracten een periode van meer dan zes maanden zit. Daarna kan een werkgever opnieuw beginnen met een nieuwe reeks tijdelijke contracten.

Vanaf 1 januari 2028 wordt deze onderbrekingstermijn verlengd naar 36 maanden. Eerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijven daardoor drie jaar meetellen voor de ketenregeling. Een werkgever kan een werknemer dus niet meer na een onderbreking van iets meer dan zes maanden laten terugkeren in een nieuwe ‘opgeschoonde’ keten.

De bekende hoofdregel blijft bestaan: bij meer dan drie tijdelijke contracten of wanneer de totale duur van de keten de wettelijke termijn overschrijdt, ontstaat in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De langere onderbrekingstermijn maakt het vooral veel moeilijker om deze bescherming te omzeilen door een werknemer tijdelijk uit beeld te laten verdwijnen. Er blijven uitzonderingen bestaan. Voor scholieren en studenten die gemiddeld niet meer dan zestien uur per week werken, blijft een kortere onderbrekingstermijn gelden. Ook kan voor bepaalde seizoensfuncties onder voorwaarden bij cao een afwijkende regeling worden getroffen.

Van nulurencontract naar bandbreedtecontract
Een van de opvallendste wijzigingen is dat het reguliere nulurencontract grotendeels verdwijnt. Ook min-maxcontracten waarbij een zeer ruime marge tussen het minimum- en maximumaantal uren bestaat, passen straks niet meer binnen het nieuwe systeem.

Daarvoor komt het bandbreedtecontract in de plaats. Werkgever en werknemer spreken daarbij een minimumaantal uren af dat groter is dan nul. Het maximum mag niet meer zijn dan 130% van dat minimum (bij een minimum van tien uur kan het maximum dus dertien uur bedragen).
De uren kunnen worden afgesproken over een tijdseenheid van maximaal een kwartaal. Wordt de arbeidsomvang over een periode van meer dan een maand vastgesteld, dan moet het loon gelijkmatig over die periode worden betaald. Daarmee krijgt de werknemer meer duidelijkheid over het inkomen, ook wanneer het werk binnen het kwartaal niet iedere maand op precies dezelfde manier wordt verdeeld.

De bandbreedte begrenst ook de beschikbaarheid van de werknemer. Uren boven het afgesproken maximum kunnen in beginsel worden geweigerd. Het is dus niet de bedoeling dat een werkgever structureel meer uren inzet dan op papier zijn overeengekomen.

Meer zekerheid over het rooster
Naast inkomenszekerheid moet het bandbreedtecontract ook meer roosterzekerheid geven. In de arbeidsovereenkomst moet worden vastgelegd op welke dagen en uren de werknemer kan worden verplicht om te werken. Buiten die vooraf afgesproken beschikbaarheid hoeft de werknemer een oproep niet te accepteren.

Een oproep moet in beginsel minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Bij cao kan deze termijn worden verkort, maar niet tot minder dan 24 uur. Wordt de oproep binnen de geldende termijn ingetrokken of gewijzigd, dan behoudt de werknemer recht op loon over de uren die hij volgens de oorspronkelijke oproep zou hebben gewerkt.

Na iedere periode van twaalf maanden moet de werkgever bovendien een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden. Werkt een werknemer structureel meer dan de afgesproken ondergrens, dan kan die praktijk dus niet onbeperkt blijven bestaan zonder dat dit gevolgen heeft voor de omvang van het contract.

Doet de werkgever het verplichte aanbod niet, dan kan de werknemer aanspraak maken op loon op basis van de gemiddelde arbeidsomvang waarvoor het aanbod had moeten worden gedaan.

Uitzonderingen voor bijbanen
De wet maakt een uitzondering voor werknemers voor wie oproepwerk doorgaans een bijbaan is. Onder voorwaarden blijft meer ruimte bestaan voor werknemers jonger dan achttien jaar, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden.

Daarbij geldt onder meer dat de werknemer gemiddeld niet meer dan zestien uur per week voor de werkgever mag werken. Wordt niet langer aan de voorwaarden voldaan, bijvoorbeeld omdat de werknemer structureel meer uren werkt of niet langer student is, dan gaat de arbeidsovereenkomst gelden als een bandbreedtecontract. De minimale arbeidsomvang wordt dan gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren.
Werkgevers zullen dus niet alleen bij het sluiten van de overeenkomst moeten controleren of de uitzondering van toepassing is. Ook tijdens het dienstverband moet worden bijgehouden of nog steeds aan de voorwaarden wordt voldaan.

Uitzendkrachten: niet alleen gelijk loon, maar gelijkwaardige voorwaarden
Ook voor uitzendkrachten verandert er veel. Vanaf 31 december 2026 (!) hebben zij recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in een gelijke of gelijkwaardige functie werken.

Het gaat daarbij niet alleen om het loon. Ook andere arbeidsvoorwaarden, zoals toeslagen, verlofregelingen en overige vergoedingen, moeten in de vergelijking worden betrokken. ‘Gelijkwaardig’ betekent niet noodzakelijk dat ieder onderdeel exact hetzelfde moet zijn. Het totale pakket moet ten minste dezelfde waarde vertegenwoordigen.
Dit vraagt om heldere, transparantie, communicatie tussen het uitzendbureau en de inlener. Het uitzendbureau moet kunnen vaststellen welke voorwaarden bij de inlener gelden. De inlener moet die informatie daarom tijdig en volledig verstrekken, ook wanneer de arbeidsvoorwaarden tijdens de terbeschikkingstelling wijzigen.

Vanaf 1 januari 2028 worden daarnaast de meest onzekere uitzendfasen wettelijk verkort. De eerste fase duurt maximaal 52 gewerkte weken. Daarna kunnen binnen een periode van 24 maanden maximaal zes tijdelijke uitzendovereenkomsten worden gesloten. Ook wordt vastgelegd dat een uitzendbeding niet kan worden ingeroepen gedurende de periode waarin de uitzendkracht wegens ziekte niet kan werken.

Wat betekent dit voor de praktijk?
Voor werkgevers is 2028 misschien nog niet direct om de hoek, maar de voorbereiding kan niet tot het laatste moment worden uitgesteld. Voor de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten geldt bovendien al een eerdere ingangsdatum.

Het is verstandig om eerst de flexibele schil in kaart te brengen. Welke werknemers werken op basis van een nulurencontract of een ruim min-maxcontract? Welke minimum- en maximumuren zijn afgesproken en hoeveel uur wordt in werkelijkheid gewerkt? Welke tijdelijke contracten zijn in het verleden gesloten en wanneer is een volgende overeenkomst voorzien?
Ook de modellen voor arbeidsovereenkomsten zullen moeten worden aangepast. Bij een bandbreedtecontract moet duidelijk zijn hoeveel uur minimaal en maximaal wordt gewerkt en binnen welke dagen en uren de werknemer beschikbaar moet zijn.

Voor uitzendbureaus en inleners ligt er een afzonderlijke opdracht. Zij moeten afspraken maken over de uitwisseling en waardering van het volledige arbeidsvoorwaardenpakket. Alleen het vergelijken van het uurloon zal vanaf eind 2026 niet meer voldoende zijn.
Voor werknemers betekent de wet vooral dat zij beter moeten kunnen voorspellen wanneer zij werken en welk inkomen daar tegenover staat. De flexibiliteit verdwijnt niet, maar krijgt duidelijkere grenzen.

Voor vragen over deze blog of het ontslagrecht, of andere arbeidsrechtvragen kunt u contact opnemen met Shireen Lander, advocaat, die deze blog schreef: lander@dayonelegal.nl