Je kunt geen krant openslaan of nieuwsbericht lezen of je wordt ermee geconfronteerd: situaties waarin grensoverschrijdend gedrag aan de orde komt. Het raakt politici, bekende presentatoren, voetbaldirecteuren, universiteiten en de mode-industrie, maar ook iedere onderneming en daarmee iedere ondernemer die personeel heeft. Waar mensen samenwerken, worden grenzen overschreden.

Vervolgens is de vraag: kun je dit gedrag voorkomen als werkgever en kun je dit gedrag sturen en reguleren? En als je geconfronteerd wordt met gedrag dat grenzen overschrijdt, kun je dan zomaar van een werknemer af en hem of haar ontslaan? De praktijk blijkt helaas vaak nog wat weerbarstiger dan iedereen denkt, ook als er sprake is van gedrag dat objectief gezien niet door de beugel lijkt te kunnen. We lichten dit toe aan de hand van een recente rechtszaak.

Inleiding
De Rechtbank Amsterdam oordeelde op 11 augustus 2025 (ECLI:NL:RBAMS:2025:5896) dat voldoende aannemelijk was dat een werknemer grensoverschrijdend en onacceptabel gedrag had vertoond. Tóch werd het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dat de werkgever had gedaan,  afgewezen. De kantonrechter benadrukte dat in dit specifieke geval éérst meer inzet op verbetering van het gedrag, herstel van de relatie en het onderzoek van alternatieven (zoals herplaatsing) had moeten plaatsvinden. 

De casus
De zaak betrof een vrouwelijke hoogleraar die jarenlang verbonden was aan een universiteit. Tegen haar kwamen meldingen binnen over grensoverschrijdend en intimiderend gedrag, evenals enkele integriteitsschendingen. Uit onderzoek bleek dat deze gedragingen voldoende aannemelijk waren. Wat hier echter meespeelde bij de beoordeling door de kantonrechter, was dat zij tijdens haar loopbaan steeds positieve beoordelingen en complimenten had ontvangen, en eigenlijk nooit werd gewaarschuwd of aangesproken op haar ‘negatieve’ gedrag. Dat laatste bleef als het ware liggen of werd niet uitgesproken, zo kan uit de uitspraak worden opgemaakt. Volgens de rechter had de universiteit daarom eerst een verbeter- of hersteltraject moeten inzetten, alvorens naar het middel van een ontslag te grijpen. Kortom: een ontslagaanvraag was te prematuur en niet aan de orde. 

Wat betekent dit voor de praktijk?
De zaak illustreert dat verwijtbaar (grensoverschrijdend) gedrag niet altijd automatisch leidt tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Rechters kijken niet alleen naar het “wat”, maar ook naar het “hoe”:

• Hoe is er gereageerd op signalen (tijdig, concreet, gedocumenteerd)?
• Welke kansen op verbetering zijn geboden (duidelijke doelen, begeleiding)?
• Zijn er alternatieven onderzocht (tijdelijke maatregelen, herplaatsing)?
• Hoe verhoudt de maatregel zich tot de gehele context, inclusief de resterende duur van het dienstverband en de gevolgen voor beide partijen?

Voor werkgevers geldt:

• Maak verwachtingen concreet: benoem gedrag, effecten, en gewenste verandering.
• Bied een realistisch traject: begeleiding/mediation waar passend, met meetbare stappen.
• Leg vast: gesprekken, ondersteuning en voortgang; dat helpt bij latere afwegingen. En: bouw ook een dossier op als dat geboden is. Inclusief waarschuwingen, als dat nodig en gepast is.
• Verken alternatieven: tijdelijke werkafspraken of herplaatsing kunnen passend zijn.
• Proportionaliteit: koppel de maatregel die je wilt treffen aan de ernst en actualiteit van het gedrag en de situatie op de werkvloer. Oftewel: je kunt niet complimenteren en positief beoordelen en dan ‘opeens’ ontslag aankondigen op negatief gedrag, waarvoor niet eerder is aangesproken.

Inrichting onderneming, contracten, huisregels, personeelsreglement, gedragscode
Uiteraard zit er nog een heel stadium vóór de beoordeling van – al dan niet - grensoverschrijdend gedrag dat plaatsvindt op de werkvloer en hoe dat te kwalificeren. Want alles valt of staat met de inrichting van een onderneming of organisatie. En met de bedrijfscultuur. Want welke interne regels gelden er? Hoe zijn die vastgelegd? Wat staat er in arbeidscontracten en/of het huishoudelijk reglement? Zijn er verdere richtlijnen? En vervolgens geldt de vraag: als er sprake is of lijkt te zijn van grensoverschrijdend gedrag, waar kan de werknemer die zich onheus bejegend voelt dan terecht met klachten? Is er een vertrouwenspersoon (en is die onafhankelijk)? Hoe gaat de werkgever daarmee om en welk onderzoek doet hij? Vindt er hoor/wederhoor plaats en wat doet de werkgever overigens om een veilige werkomgeving te borgen? 

Je kunt er een boek over schrijven maar het belangrijkste is: geef aandacht aan dit belangrijke onderwerp binnen je organisatie. 

Conclusie
Bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag is de inhoud van de meldingen of klachten  belangrijk, maar de processtappen binnen het veld van hoe een bedrijf is ingericht en opereert zijn dat (vooral) óók. Aanspreken, begeleiden, documenteren en alternatieven verkennen kunnen voor de rechter gewicht in de schaal leggen, als het gaat om het nemen van maatregelen tegen de ‘beklaagde’. De uitkomst is daardoor niet op voorhand gegeven, alle stappen die een werkgever moet zetten luisteren nauw.

Workshops, vragen of sparren?
Dit soort trajecten zijn gevoelig en vereisen maatwerk. Daarom geven wij speciale workshops binnen bedrijven over dit onderwerp, zowel op directieniveau maar ook aan teams op de werkvloer. Wij denken vertrouwelijk en snel mee over onder andere:

• Op te stellen regels en de inhoud van arbeidsovereenkomsten, reglementen en personeelshandboeken;
• Het bespreekbaar maken en adresseer baar maken van het antwoord op de vraag: wat is nu eigenlijk grensoverschrijdend gedrag? Hoe herken je het en hoe voorkom je het? En hoe pak je het aan?
• De inrichting van verbeter- of hersteltraject;
• Werkbare maatregelen en communicatie, intern maar ook extern (zeker ingeval het mediagevoelige kwesties betreft);
• Dossieropbouw en strategische én juridische keuzes en (on)mogelijkheden, in iedere fase.

Wilt u een workshop boeken of heeft u juridisch en/of strategisch advies nodig op dit gebied? DayOne advocaat Charissa Koster (koster@dayonelegal.nl) en paralegal Shireen Lander (lander@dayonelegal.nl) staan voor u klaar. Verdere contactgegevens vindt u op onze website www.dayonelegal.nl