Sinds jaar en dag verzinnen werkgevers trucs om onbepaalde tijd-contracten bij hun werknemers te voorkomen. Na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na meerdere arbeidsovereenkomsten die in totaal langer dan drie jaar hebben geduurd, geldt de laatste arbeidsovereenkomst van de werknemer automatisch als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel “de ketenregeling” genoemd. Werkgevers halen capriolen uit om te voorkomen dat een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst komt. Het Taxi Dorenbos-arrest van de Hoge Raad is weer een nieuw voorbeeld hiervan.
De uitspraak is gewezen onder het oude recht, maar is nu weer actueel geworden door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans. Per 1 januari 2020 is de ketenregeling weer ‘teruggedraaid’ naar het recht van vóór 1 juli 2015. Tussen 1 juli 2015 en 31 december 1999 was de keten namelijk tijdelijk korter. Toen moest sprake zijn van meerdere arbeidsovereenkomsten die in totaal langer dan twee jaar hadden geduurd. Nu per 1 januari 2020 geldt opnieuw dat sprake moet zijn van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of meerdere arbeidsovereenkomsten die in totaal langer dan drie jaar hebben geduurd.
In de Taxi Dorenbos-zaak kreeg de werknemer van Taxi Dorenbos na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten een payroll-contract onder zijn neus geschoven. De rechter moest beoordelen of deze vierde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was aangegaan. De hele kwestie speelde al in 2015. Uiteindelijk heeft de Hoge Raad op 21 februari 2020 arrest gewezen in de zaak, waarmee de kwestie definitief werd afgedaan.
Wat was er aan de hand?
De werknemer was sinds september 2011 als taxichauffeur in dienst bij Taxi Dorenbos. In totaal op basis van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In augustus 2014 heeft de werknemer een gesprek gehad met het hoofd P&O van werkgever. Daar is op kantoor een ‘Aanmeldformulier medewerker en contract’ van Talent4Taxi Diensten ondertekend. De werknemer werd op dat formulier aangeduid als payroll-medewerker. Iets minder dan een maand later ontvangt de werknemer ook een contract van Talent4Taxi Diensten en een ‘uitzendbevestiging’. De werknemer heeft dit contract ondertekend. De werknemer bleef echter (uiteraard) uitsluitend werkzaamheden verrichten voor Taxi Dorenbos. Talent4Taxi Diensten was alleen op papier de werkgever. Dit laatste wordt ook wel payroll-werkgever genoemd.
Na een jaar heeft Taxi Dorenbos schijnbaar genoeg van de werknemer. Zij bericht aan de werknemer in kwestie dat zij zijn arbeidsovereenkomst niet wenst te verlengen. De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter. Die wil dat de rechter verklaart dat er na al die jaren werkzaam te zijn geweest voor Taxi Dorenbos een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Taxi Dorenbos is ontstaan.
Wat oordeelden de kantonrechter, het hof en de Hoge Raad?
De werknemer krijgt in alle instanties gelijk. Er moet namelijk niet alleen gekeken worden naar de schriftelijke afspraken, maar ook op welke wijze er feitelijk uitvoering is gegeven aan de arbeidsverhouding. De payrollconstructie is volgens de kantonrechter en het hof in deze situatie enkel gehanteerd om onder de bescherming van de ketenregeling uit te komen. Van een reële uitzend- of payrollovereenkomst was geen sprake. Ondanks dat er geen arbeidsovereenkomst met Taxi Dorenbos was gesloten, is er volgens de rechtbank en het hof toch een contract voor onbepaalde tijd met Taxi Dorenbos ontstaan. Dat komt omdat door de hele constructie heen gekeken moet worden. De Hoge Raad bevestigt dit. Vanaf de eerste dag waarop de werknemer via Talent4Taxi Diensten voor Taxi Dorenbos ging werken bestond tussen de werknemer en Taxi Dorenbos dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Afsluitend
Voor werkgevers is het belangrijk om dergelijke constructies vooraf te laten toetsen door een specialist. Vaak biedt een pauze van 6 maanden soelaas om de keten van arbeidsovereenkomsten te onderbreken. De concrete situatie en de aard van uw bedrijf spelen een bepalende rol. Vragen? Neem contact op via zweipfenning@dayonelegal.nl
