Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 30 mei jl. uitspraak gedaan in de zaak van een ontslagen bestuurder van De Volksbank. Centraal stond de vraag of hij werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst, of niet. Zelf vond hij van wel, maar de rechter keek daar in eerste instantie anders tegenaan.
De bestuurder krijgt in hoger beroep echter alsnog gelijk bij het hof: anders dan de rechtbank vindt het hof namelijk dat de bestuurder wel degelijk een arbeidsovereenkomst had en géén overeenkomst van opdracht.
Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht, hoe zat het ook alweer?
Bovenstaande uitkomst maakt nogal een verschil, want een dienstverband is iets geheel anders dan een opdrachtrelatie en kent ook andere aanspraken, rechten en plichten. Daarmee is dit vraagstuk dan ook voor iedere ondernemer belangrijk.
Om een arbeidsrelatie te kwalificeren als arbeidsovereenkomst moet voldaan worden aan drie voorwaarden: er moet (1) persoonlijke arbeid worden verricht; (2) in een gezagsverhouding; (3) tegen loonbetaling. Het onderscheidend criterium is de gezagsverhouding: in een overeenkomst van opdracht is deze niet aanwezig. Het verschil tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht is in de praktijk overigens niet altijd even helder, maar wel cruciaal. Al is het maar vanwege de hiervoor genoemde aanspraken; zo kent een overeenkomst van opdracht bijvoorbeeld geen ontslagbescherming en is deze mede daarom bijvoorbeeld vrij eenvoudig te beëindigen.
Om te bepalen of iets een arbeidsovereenkomst dan wel een opdrachtovereenkomst is, is kort gezegd de feitelijke situatie bepalend en doorslaggevend. Dat is waar je naar moet kijken. Hoe je de samenwerking "benoemt", is niet doorslaggevend. Oftewel, je kunt overal “opdrachtovereenkomst” boven zetten, maar als je feitelijk handelt volgens een arbeidsovereenkomst, dan is dát uiteindelijk bepalend.
NB: Belangrijk is ook dat bij het ontbreken van schriftelijke afspraken, de werknemer door de wet een handje wordt ‘geholpen’. In de wet is namelijk het ‘vermoeden van arbeidsovereenkomst’ opgenomen, waarmee de werknemer (mogelijk) kan stellen en onderbouwen dat een arbeidsovereenkomst bestaat. Het gaat puur om een vermoeden. Dit betekent dat vermoed wordt dat een arbeidsovereenkomst bestaat, wanneer aan de drie hierboven genoemde criteria is voldaan. De werkgever heeft dan de bewijslast. Deze dient met tegenbewijs komen om het vermoeden te weerspreken.
Beslissing van het hof
In de zaak van De Volksbank en de bestuurder staat het hof dus voor de beslissing of de werkzaamheden van de bestuurder hebben plaatsgevonden op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht.
Het hof overweegt daartoe allereerst het volgende: "In het voorontwerp van de Wet bestuur en toezicht [...] werd voorgesteld dat voor bestuurders van álle naamloze en besloten vennootschappen zou gelden dat hun rechtsverhouding niet kon worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Hiertegen is veel bezwaar gerezen. Een belangrijk bezwaar bleek het verlies te zijn van arbeidsrechtelijke bescherming voor bestuurders [...].” De bepaling is om die reden door de wetgever beperkt tot beursgenoteerde vennootschappen. “De Volksbank was/is (nog) geen beursvennootschap. De overeenkomst tussen [de bestuurder] en De Volksbank kán dus een arbeidsovereenkomst zijn […]."
Nu staat het hof niets meer in de weg aan de beoordeling of de arbeidsrelatie tussen De Volksbank en de bestuurder de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst. Het hof oordeelt dat dat inderdaad het geval is. Vooral het ontbreken van commerciële risico’s voor de bestuurder en het feit dat de functie behoort tot het ‘vaste functiehuis’ van De Volksbank wegen zwaar mee. De eerdere overweging van de rechtbank dat de bestuurder gezien zijn positie en hoge beloning geen arbeidsrechtelijke bescherming nodig heeft speelt voor het hof geen rol. Het hof ziet de relatie tussen De Volksbank en de bestuurder, anders dan de rechter in eerste instantie, als een arbeidsovereenkomst.
De uitspraak lijkt daarmee louter positief uit te vallen voor de bestuurder. Met de nadruk op lijkt. Hij heeft namelijk bijna 3 miljoen euro aan schadevergoeding geëist, maar het hof gaat daar niét in mee; het hof vindt dat hij het conflict onnodig heeft laten escaleren en wijst deze schadevergoeding niet toe. Waar de bestuurder wél op kan rekenen zijn een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen, samen goed voor een bedrag van bijna 3 ton.
De volledige uitspraak is hier te lezen.
Voor vragen over arbeidsrecht, ontslag, opdrachtcontracten en andere issues die hieraan raken kunt u contact opnemen met DayOne. Deze blog werd geschreven door advocaat Jade Beersma (beersma@dayonelegal.nl)
