• dayonelegal

Een “leugentje om bestwil” in een sollicitatieprocedure: waar ligt de grens?

Het is menig sollicitant niet vreemd: je CV aandikken om bij je potentiële werkgever nét iets beter uit de verf te komen. Maar hoe ver is te ver? Als vervolg op een uitspraak van de Hoge Raad oordeelt het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden over een wel heel extreme situatie van een werknemer die zijn werkgever heeft voorgelogen tijdens de sollicitatieprocedure.


Deze zaak draaide om een werknemer die onder bijvoeging van zijn CV solliciteerde naar de functie van Psychotherapeut en Directeur Zorg. De sollicitatieprocedure verliep succesvol en de werknemer trad voor onbepaalde tijd in dienst. Enkele maanden later kreeg de werkgever het vermoeden dat de werknemer niet eerlijk tegen hem was geweest over zijn competenties. De situatie blijkt uiteindelijk nog veel kwalijker dan in eerste instantie gedacht: de werknemer bleek te hebben gelogen over het hebben van een BIG-registratie, het volgen van een basis- en vervolgopleiding, zijn eerdere functies, andere opgedane werkervaring en zijn lidmaatschap bij een vereniging. Oftewel: er blijft weinig overeind.


De werkgever in kwestie koos er naar aanleiding van zijn bevindingen voor om de arbeidsovereenkomst met de werknemer buitengerechtelijk te vernietigen wegens bedrog. Alternatief had een ontslag op staande voet kunnen zijn, maar daar ging hier niet de voorkeur naar uit. De buitengerechtelijke vernietiging van een arbeidsovereenkomst heeft namelijk tot gevolg dat deze “terugwerkende kracht” heeft, waardoor de overeenkomst juridisch geacht kan worden nooit te hebben bestaan. De prestaties die partijen hebben verricht naar aanleiding van de overeenkomst moeten dan worden teruggedraaid en dat is hier een groot voordeel, want daarmee kan de werkgever terugbetaling van het uitgekeerde loon verlangen.


In eerste en tweede aanleg werd het verzoek van de werkgever overigens afgewezen. De kantonrechter en het Gerechtshof waren van mening dat buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk is als de arbeidsovereenkomst na ontdekking van het bedrog geheel ‘nutteloos’ blijkt te zijn. Daarnaast werd de nadruk gelegd op het gesloten wettelijke stelsel van het ontslagrecht. Dit houdt in dat de werkgever een werknemer slechts kan ontslaan op een beperkt aantal manieren dat in de wet omschreven is. Buitengerechtelijke vernietiging heeft normaliter geen plaats in dit stelsel, zo oordeelden beiden.


De Hoge Raad zag dit echter anders en overwoog als volgt: “Indien een werknemer een werkgever ertoe beweegt een arbeidsovereenkomst tot stand te doen komen door enige opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededeling […] is bedrog aanwezig en kan de werkgever zich beroepen op de (buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst.” Het wettelijk stelsel van het ontslagrecht stond hieraan ook niet in de weg, omdat dit stelsel volgens de Hoge Raad niet strekt tot bescherming van een werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad vernietigde daarmee de eerdere uitspraak van het Gerechtshof en verwees de zaak naar het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ter verdere behandeling en beslissing.


Dit Gerechtshof onderschrijft dat sprake is van bedrog door de werknemer en beslist om die reden dat de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigd kan worden. De vraag resteert of het reeds aan de werknemer betaalde salaris vervolgens teruggevorderd kan worden door de werkgever. Het Gerechtshof overweegt daartoe dat de werknemer zijn arbeidskracht beschikbaar heeft gesteld aan de werkgever. Deze prestatie is onmogelijk ongedaan te maken, aldus het Hof. Artikel 6:210 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat indien een prestatie niet meer ongedaan kan worden gemaakt, de waarde van die prestatie vergoed moet worden als de ontvanger door die prestatie “verrijkt” is. Een interessante vraag, zeker bij een werknemer die niet over de kwalificaties blijkt te beschikken waarvoor hij was aangenomen. Hier oordeelt het Hof dat voor zover de werkzaamheden van de werknemer op het moment dat hij deze verrichtte enige positieve waarde voor de werkgever hadden, die waarde is omgeslagen in het tegendeel toen bleek dat de werkgever al die tijd ten onrechte professioneel vertrouwen in hem had gehad. Daarnaast kon de werknemer niet aantonen dat de werkgever door het werk dat hij had geleverd daadwerkelijk was verrijkt. Daarom werd de vordering van de werkgever toegewezen: de werknemer moet het door hem ontvangen loon terugbetalen.


De volledige uitspraak is hier te lezen. Voor vragen over het aangaan of beëindigen van arbeidsovereenkomsten, of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen kunt u contact opnemen met Jade Beersma (beersma@dayonelegal.nl), die deze blog schreef.




84 weergaven0 opmerkingen