Logisch toch, dat een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen, geen recht heeft op loon? Het klinkt zo voor de hand liggend, maar dat is het niet. Een maand of wat geleden trok een golf van ontreddering door arbeidsjuridisch Nederland, naar aanleiding van de conclusie van de Advocaat-Generaal in de Wilco zaak. Wat was er aan de hand?
Een werknemer van Wilco B.V., een bedrijf gespecialiseerd in het drukken van boeken, ontsloeg een werknemer op staande voet wegens het achterover drukken van drie Fantasia boekjes uit het magazijn. Hij vocht het ontslag aan en had daarmee succes bij de kantonrechter. Wilco ging in hoger beroep.
Het Hof Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden was het niet met de kantonrechter eens, die heeft volgens het hof het ontslag ten onrechte vernietigd. Het systeem van de WWZ houdt in dat ondanks het andersluidende oordeel van het hof, de arbeidsovereenkomst van werknemer vanaf de ontslagdatum 7 oktober 2015, in stand is gebleven tot de door het hof vastgestelde nieuwe einddatum (31 mei 2017).
Het enkele feit dat de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven betekende volgens het hof echter niet dat werknemer zonder meer recht heeft op loon vanaf de dag van het ontslag op staande voet tot de nieuwe einddatum. De werknemer behoudt recht op loon als hij niet heeft gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Aangezien Wilco op 7 oktober 2015 een dringende reden had voor het ontslag op staande voet, heeft de kantonrechter ten onrechte Wilco veroordeeld tot betaling van het loon. Dat werknemer niet heeft gewerkt, is een gevolg van zijn eigen handelen. Het hof weegt mee dat werknemer na de bestreden beschikking van de kantonrechter nooit werkzaamheden voor Wilco heeft verricht. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, is Wilco aan hem geen transitievergoeding verschuldigd.
So far, so good.
Cassatie Vervolgens werd de zaak voorgelegd aan de Hoge Raad. De Advocaat-Generaal (AG) concludeerde dat het oordeel van het hof in strijd is met de wet.
Kon voor de WWZ de beschikking van de kantonrechter worden vernietigd, waardoor het ontslag op staande voet weer herleefde, na de WWZ kan dat niet meer. Wel kan het hof de arbeidsovereenkomst alsnog beëindigen, maar niet met terugwerkende kracht.
Het gevolg hiervan is dat het recht op loon moet worden beoordeeld over de periode tussen ontslag op staande voet en de nieuwe einddatum. In deze periode wordt vaak niet gewerkt en in feite is er dan sprake van schorsing of non-actiefstelling.
De AG wees onder meer op een ouder arrest van de Hoge Raad (Van der Gulik/Vissers) waarin beslist werd dat het loonrisico bij schorsing of non-actiefstelling in beginsel bij de werkgever ligt. In het kader van de WWZ is gediscussieerd over de vraag of dit arrest nu nog wel toegepast moet worden. De meningen zijn daarover verdeeld. Via loonmatiging zou de rechter maatwerk kunnen leveren (al is de drempel daarvoor zeer hoog). Alles afwegend komt de AG tot de conclusie dat degene die terecht op staande voet ontslagen is, toch loonaanspraken heeft na dat ontslag.
Deze conclusie werd in de praktijk zeer onwenselijk gevonden. Ontslag op staande voet werd meer en meer afgeraden. Ik zie dat zelf overigens als onnodige bangmakerij.
Maar ook ik ben blij dat de Hoge Raad op vrijdag 13 juli 2018 (ondanks het omineuze tijdstip voor de bijgelovigen onder ons) het verlossende woord heeft gesproken dat het hof gelijk had dat Wilco de stelende werknemer geen loon hoefde te betalen.
Kort samengevat redeneert de Hoge Raad: Het is moeilijk te rechtvaardigen dat een werkgever die een werknemer op staande voet mocht ontslaan, desondanks steeds verplicht zou zijn tot loonbetaling over de duur van een procedure in meerdere instanties, alleen maar omdat de rechter in eerste aanleg in zijn nadeel heeft beslist. Temeer omdat het bij ontslag op staande voet vaak zal gaan om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
In het arrest Van der Gulik/Vissers is geoordeeld dat een schorsing of een op non-actiefstelling een oorzaak is die in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen, ook indien de werknemer aanleiding heeft gegeven tot de maatregel.
Bij een ontslag op staande voet is sprake van een andere situatie dan waarop het arrest Van der Gulik/Vissers ziet.
De Hoge Raad geeft vuistregels voor twee te onderscheiden periodes (waarbij wordt verondersteld dat de werknemer zijn arbeid heeft aangeboden maar werkgever de tewerkstelling heeft geweigerd):
de periode tussen het ontslag op staande voet en de beslissing van de kantonrechter waarbij de opzegging wordt vernietigd en
de periode tussen de beslissing van de kantonrechter en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep.
In periode 1 is het ontslag op staande voet verleend en is er nog geen rechterlijk oordeel waaruit volgt dat de werkgever de werknemer weer tot het werk moet toelaten. Uitgangspunt is dan dat de oorzaak van het niet verrichten van werk in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever dient te komen.
In periode 2 was de werkgever op grond van het oordeel van de rechter in eerste aanleg verplicht de werknemer tot het werk toe te laten. Op zichzelf verandert dit feit niets aan de uiteindelijke uitkomst van de procedure, die inhoudt dat de werkgever goede grond had om de werknemer met onmiddellijke ingang de toegang tot het werk te ontzeggen. In beginsel geen recht op loon, maar bijzondere omstandigheden kunnen de rechter ruimte geven voor het oordeel dat geheel of gedeeltelijk recht op loon bestaat.
De maatstaf van art. 7:628 lid 1 BW geeft de rechter ruimte om op grond van de omstandigheden van het geval af te wijken van deze uitgangspunten, bijvoorbeeld als aan de werknemer van zijn gedrag geen of slechts een gering verwijt kan worden gemaakt.
Toch maar weer wat vaker overgaan tot ontslag op staande voet? Bij twijfel, niet oversteken. Heb je als werkgever echter bewijs voor feiten waarvan je op je klompen aanvoelt dat ze een dringende reden vormen, dan kun je gerust ontslag op staande voet verlenen. Vraag advies en mail paumen@dayonelegal.nl