Bijgewerkt op: 30 jan 2019

Met de Hairstyle beschikking van 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad richtlijnen gegeven voor de berekening van de billijke vergoeding. Over deze beschikking hebben de kranten vol gestaan: de ontslagvergoeding zou weer maatwerk worden. Wat was er eigenlijk aan de hand?

 

Ontslagvergoedingen vóór de WWZ

Voor de invoering van de WWZ bestond er geen wettelijk recht op een ontslagvergoeding. Wel kende de kantonrechter bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst veelal een vergoeding toe op basis van de kantonrechtersformule. Die formule was gebaseerd op leeftijd, lengte dienstverband en eventuele verwijtbaarheid van partijen. Daarnaast kon de rechter na een opzegging (bij een UWV-ontslagprocedure) een vergoeding toekennen als het ontslag kennelijk onredelijk was. Er bestond geen formule voor. De rechter mocht de gevolgen van het ontslag voor de werknemer in zijn beoordeling betrekken.

 

Ontslagvergoedingen na de WWZ

Sinds de invoering van de WWZ bestaat er bij ontslag op initiatief van de werkgever (door einde contract of via de kantonrechter of via het UWV; dat maakt niet uit) een wettelijk recht op een transitievergoeding als het dienstverband tenminste twee jaar heeft geduurd. Daarnaast kan de rechter in bepaalde gevallen een billijke vergoeding toekennen. Er is geen kantonrechtersformule meer. Ook de kennelijk-onredelijk-ontslag-vergoeding bestaat niet meer.

 

Wat wilde de wetgever?

De wetgever wilde bereiken dat ontslag, mits op een redelijke grond goedkoper zou worden. Vandaar een relatief lage en gemaximeerde transitievergoeding. In de berekening wordt rekening gehouden met leeftijd en lengte dienstverband. De vergoeding is gericht op transitie naar ander werk en het opvangen van de (inkomens)gevolgen van het ontslag. Naast de transitievergoeding kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Bij het bepalen van de billijke vergoeding zouden de gevolgen van het ontslag geen rol spelen, zo overwoog de regering, want daar was de transitievergoeding immers voor. De wet zegt niets over de wijze van berekening. Ook is er in de wet geen minimum of maximum vastgesteld. Uit de wetsgeschiedenis valt op te maken dat de billijke vergoeding een compensatie is voor verwijtbaar handelen door de werkgever.

 

De billijke vergoeding kan in twee gevallen van verwijtbaar handelen worden toegekend.

 

Allereerst in een situatie waarin de werkgever voor het ontslag ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In de aanloop naar de WWZ werd dit het “muizengaatje” (zelfs het “luizengaatje”) genoemd.

 

Ten tweede kan de rechter een billijke vergoeding toekennen wanneer de werkgever het dienstverband heeft beëindigd zonder de daarvoor geldende ontslagprocedures te volgen. Het niet volgen van ontslagprocedures waar dat wel moet, is per definitie ernstig verwijtbaar en leidt dus per definitie tot toekenning van een billijke vergoeding. De twee situaties kunnen (althans in moreel opzicht) aanmerkelijk verschillen (een werkgever zou ook per ongeluk een fout kunnen maken door op te zeggen zonder toestemming). Het staat dan ook niet vast dat in beide situaties de billijke vergoeding op dezelfde manier door de rechter begroot zal worden.

 

Waar heeft de Hoge Raad nu richtlijnen voor gegeven?

Over de tweede situatie (ontslag in strijd met ontslagregels) ging de Hairstyle beschikking van de Hoge Raad. De zaak betrof een kapster die met haar werkgever in onmin raakte over de vakantieplanning. De werkgever wilde er op een gegeven moment gewoon vanaf en stuurde een opzeggingsbrief. Dat is in strijd met de ontslagregels, want opzeggen mag alleen als de werknemer daarmee instemt, als er voorafgaande toestemming is gekregen van UWV of als er een dringende reden is (ontslag op staande voet). En daar was geen sprake van.

 

De kapster heeft in het ontslag berust, maar vorderde wel een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De vraag die voorlag is, hoe die billijke vergoeding dan berekend moet worden. De kapster claimde een vergoeding ter hoogte van het salaris tot aan de pensioendatum. Dat salaris liep zij door het ontslag immers mis. De kapster vond, anders gezegd, dat de gevolgen van het ontslag door middel van betaling van een billijke vergoeding ongedaan moesten worden gemaakt.

 

De werkgever betoogde natuurlijk dat de gevolgen van het ontslag, conform de wens van de wetgever, al waren verdisconteerd in de transitievergoeding.

 

Het hof oordeelde dat bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding tot uitdrukking moet komen dat opzegging in strijd met de ontslagregels ontoelaatbaar is en geen financieel voordeel voor de werkgever op mag leveren. Het bedrag moet dan ook een afschrikwekkend karakter hebben, een straf zijn. De duur van het dienstverband die in de transitievergoeding is verdisconteerd, laat het hof buiten beschouwing. Het hof gaat ook voorbij aan de stelling van de kapster dat zij haar dienstverband bij New Hairstyle tot haar pensioen had kunnen voortzetten. Een arbeidsovereenkomst is geen levensverzekering. Het hof kende een bedrag van € 4.000 toe.

 

De Hoge Raad vindt dat het Hof de verkeerde maatstaven heeft toegepast. Nergens heeft de wetgever aangegeven dat de billijke vergoeding het karakter van een straf moet hebben. De Hoge Raad heeft in de wetsgeschiedenis ook enkele passages gevonden, waaruit kan worden afgeleid dat voor de billijke vergoeding toch naar de gevolgen van het ontslag mag worden gekeken.

 

De Hoge Raad bepaalt:

Het hof heeft ten onrechte overwogen welk bedrag voor de werkgever een straf zou zijn.

Alle omstandigheden van het geval zijn relevant, dus ook de duur van het dienstverband. Het hof heeft ten onrechte de gevolgen van het ontslag buiten beschouwing gelaten, voor zover die zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het hof mocht dus niet voorbij gaan aan de stelling van de werknemer dat het dienstverband tot aan het pensioen had kunnen worden voortgezet.

 

De Hairstyle zaak is verwezen naar het hof te Den Bosch voor verdere behandeling en beslissing.

 

De richtlijn van de Hoge Raad is al toegepast

Intussen is al een uitspraak gepubliceerd van de kantonrechter te Amsterdam die de billijke vergoeding heeft berekend op basis van de richtlijnen van de Hoge Raad. Deze zaak gaat over een werknemer die niet op het werk verscheen in verband met het overlijden van zijn vader. De werkgever gaf hem ontslag op staande voet. De rechter was het daar niet mee eens. Bij het bepalen van de billijke vergoeding paste de kantonrechter de richtlijn van de Hoge Raad toe. Overwogen werd, dat als het ontslag op staande voet niet was gegeven, de arbeidsovereenkomst op een termijn van 8 maanden van rechtswege zou zijn geëindigd. De werknemer werd een billijke vergoeding ter hoogte van 8 maandsalarissen toegekend. Dat is, na een vrij kort dienstverband, een forse vergoeding, waarbij de rechter zelfs nog heeft overwogen dat de werkgever wel nadeel heeft ondervonden van de afwezigheid van werknemer en dat deze omstandigheid een neerwaartse correctie heeft gegeven op de uiteindelijke hoogte van de billijke vergoeding.

 

Advies aan werkgevers

Maar al te vaak zien we werkgevers die een gokje wagen met ontslag op staande voet, in de hoop vervolgens een schikking te treffen. Dat was al niet aan te raden. Een onterecht ontslag op staande voet zal door de Hairstyle beschikking bovendien een gerede kans op een torenhoge billijke vergoeding opleveren.

 

Bel even (070-3633555, Manuela Paumen of Vincent Breedveld) en vraag advies voordat je tot actie overgaat. We zijn altijd bereikbaar.

 

Vragen over dit bericht? Mail naar paumen@dayonelegal.nl