In twee nieuwe beschikkingen, allebei gewezen op 8 juni 2018, heeft de Hoge Raad, voortbordurend op de bekende New Hairstyle beschikking, een tweetal openstaande vragen over de vaststelling van de billijke vergoeding beantwoord. De eerste is de Loonstop beschikking.
Billijke vergoeding in beeld
Een billijke vergoeding komt in beeld bij ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
Bij het niet-naleven van ontslagregels, is het ernstig verwijtbaar handelen een gegeven.
In het kader van een opzegging of ontbinding, moet de rechter op verzoek van de werknemer toetsen of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hij weegt daarvoor alle aangedragen feiten en omstandigheden mee, waarvan de rechter in de procedure overtuigd is geraakt. Gedacht kan worden aan grove schending van werkgeversverplichtingen en/of re-integratieverplichtingen, het niet betalen van loon terwijl dat wel moet, het niet tewerkstellen terwijl dat wel moet, treiterijen, escalatie van conflicten en aansturen op einde dienstverband.
Er zijn ook bijzondere categorieën werknemers die een billijke vergoeding kunnen vorderen. Het gaat om statutair bestuurders, geestelijken en huishoudelijke hulpen. Beide verschijningsvormen van ernstige verwijtbaarheid komen hier voor (1 – ernstige verwijtbaarheid gegeven wegens het niet naleven van ontslagregels en 2 – toetsing van ernstige verwijtbaar handelen van de werkgever).
Is het poortje van ernstig verwijtbaar handelen gepasseerd, dan ligt de billijke vergoeding in principe binnen handbereik. Maar dan moet die nog wel worden binnen gehengeld.
Onterecht ontslagen, arbeidsovereenkomst niet hersteld
De rechter kan in hoger beroep, wanneer de arbeidsovereenkomst ten onrechte werd beëindigd, maar desondanks geen herstel van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesproken, een billijke vergoeding toekennen.
Moet in deze situatie altijd een billijke vergoeding worden toegekend? Dit is de vraag die de Hoge Raad heeft beantwoord in het arrest Loonstop van 8 juni jl. Het antwoord is: Nee. De rechter is bevoegd maar niet verplicht om een billijke vergoeding toe te kennen.
Deze zaak ging over een werknemer met twee banen: een als schoonmaker en een als beveiliger (bij Securitas). Hij heeft zich bij beide werkgevers ziek gemeld. De bedrijfsarts van Securitas verklaarde hem volledig arbeidsongeschikt. De andere bedrijfsarts die de inzet als schoonmaker moest beoordelen, verklaarde hem arbeidsgeschikt. Toch ging werknemer niet werken omdat hij meende niet te kunnen. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst als schoonmaker wegens verwijtbaar handelen. De werkgever moest wel een transitievergoeding betalen.
In hoger beroep vond het Hof dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden was. Daartoe heeft het hof overwogen dat werknemer zich niet schuldig heeft gemaakt aan werkweigering, omdat hij op grond van het oordeel over zijn medische situatie van zowel zijn eigen behandelaars als de bedrijfsarts van Securitas, kon en mocht menen dat van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten of weer zou beginnen met re-integratie.
Het hof heeft de arbeidsovereenkomst echter niet hersteld, omdat onvoldoende blijkt dat werknemer werkelijk in staat is de arbeid te hervatten en van werkgever, mede gezien het tijdsverloop van bijna twee-en-een-half jaar na het ingaan van arbeidsongeschiktheid, dit herstel niet verlangd kan worden.
Ook heeft het Hof geen billijke vergoeding toegekend. Het hof vond niet dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Daarnaast woog het hof ‘de waarde’ van de arbeidsovereenkomst mee. In de regel zal de ‘waarde’ van de arbeidsovereenkomst neerkomen op het loon vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst zou zijn hersteld. In dit geval komt het hof na weging van de omstandigheden echter tot de vaststelling dat de werknemer niet zou kunnen of willen werken. Hij zou geen aanspraak hebben gehad op loon als de arbeidsovereenkomst hersteld zou zijn. Het hof ziet daarom niet in dat er een ‘waarde’ is die vergoed zou moeten worden. Het hof acht de onderhavige situatie vergelijkbaar met de situatie dat sprake is van twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschiktheid waarna de arbeidsovereenkomst ten einde is gekomen.
Het hof ziet in de gegeven omstandigheden dus geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen.
Tegen dit oordeel keert werknemer zich in cassatie. Volgens hem kan het hof niet oordelen dat ten onrechte is ontbonden zonder daaraan of een billijke vergoeding of herstel als gevolg verbinden. Volgens hem behoort óf het een, óf het ander worden toegewezen.
De Hoge Raad oordeelde dat het hof, als het vaststelt dat de arbeidsovereenkomst in eerste aanleg ten onrechte is ontbonden en dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet is aangewezen, moet beslissen of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend en, zo ja, tot welk bedrag. Daarmee heeft de rechter dus ook de bevoegdheid om geen billijke vergoeding toe te kennen.
De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over (de hoogte van) de vergoeding hebben geleid. Het hof heeft daarin voldoende inzicht gegeven. De Hoge Raad geeft aan dat de waarde van de arbeidsovereenkomst en de overige omstandigheden van het geval worden meegewogen. Een van die omstandigheden is de (mate van) verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Ook de (overige) gezichtspunten, genoemd in de New Hairstyle beschikking, kunnen bij het vaststellen van een billijke vergoeding worden toegepast.
Het resultaat van deze procedures was dat de werknemer met lege handen stond, ondanks het feit dat hij ten onrechte werd ontslagen.
Volgende week stel ik de tweede beschikking (Zinzia) aan de orde over de vraag:
Hoe moet de billijke vergoeding worden bepaald als werknemer zelf ontbinding vraagt?
Meer weten? Mail paumen@dayonelegal.nl