Vorige week beschreef ik waarom volgens de Hoge Raad de rechter niet verplicht is om een billijke vergoeding vast te stellen als hij meent dat een ontslag ten onrechte werd verleend.
Wat als de werknemer zelf ontbinding vraagt?
Op 8 juni 2018 wees de Hoge Raad een tweede beschikking: Zinzia, ook over de billijke vergoeding. Het ging om de gezichtspunten die de rechter gebruikt om het recht op en de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen.
Werkneemster was specialist ouderengeneeskunde bij Zinzia. Naar aanleiding van een klacht door een familie vindt er een gesprek met werkneemster plaats, waarbij ook andere verwijten worden gemaakt, zoals het niet melden van een aantekening BIG-registratie. Dat verwijt blijkt onterecht, maar werkneemster is zo uit het lood geslagen dat zij zich ziek meldt. Zinzia heeft haar vervolgens op non-actief gesteld. Daarop volgt een slecht verlopend re-integratietraject/verbetertraject. Vervolgens heeft werkneemster zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht onder toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft het verzoek toegewezen met een billijke vergoeding van € 70.000.
Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd ten aanzien van de billijke vergoeding van € 70.000, en Zinzia veroordeeld tot betaling van een lagere billijke vergoeding van € 25.000. Het hof vond dat de door werkneemster verzochte ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Zinzia. Dit bestaat uit (a) het aan werkneemster verwijten van disfunctioneren zonder voorafgaand functioneringsgesprek en zonder voldoende informatie-uitwisseling over, of onderzoek naar, de gegrondheid van de klachten, waarbij meteen een mogelijk ontslag op tafel kwam te liggen; (b) het onterecht beschuldigen van werkneemster dat zij een aantekening in het BIG-register heeft en dat heeft verzwegen; (c) het op non-actief stellen van werkneemster en het opleggen van een contactverbod met collega’s zonder haar eerst deugdelijk te horen; (d) het voorleggen van een onvolkomen verbeterplan waarbij de toon is gezet met woorden als dat werkneemster ‘aangeschoten wild’ is, dat ‘jouw naam op tafel’ ligt en dat ‘het vergrootglas’ op haar functioneren ligt.
In cassatie stelt werkneemster dat het oordeel van het hof dat een billijke vergoeding van € 70.000 te hoog is, onvoldoende is gemotiveerd.
De Hoge Raad oordeelt als volgt. ·
De niet-limitatieve gezichtspunten uit de New Hairstyle beschikking gelden ook als de werknemer zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. ·
Het toekennen van een billijke vergoeding heeft geen punitief doel. ·
Het hof hoefde de verlaging van de billijke vergoeding niet te motiveren; het hof mag zelf, op basis van een eigen, dragende motivering, de billijke vergoeding bepalen. Het hof is, kortom, nogal vrij in de bepaling van de billijke vergoeding, waarbij van belang is dat de omvang van de toe te kennen billijke vergoeding zich naar haar aard moeilijk laat motiveren. Het gaat er uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De gezichtspunten die in de New Hairstyle beschikking zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook voor toepassing in dit geval. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
Opvallend is hier dat het hof fors lager uitkwam omdat is gebleken dat de werkneemster kort na de uitspraak van de kantonrechter nieuw werk had gevonden. Uit de omstandigheid dat zij elders werk heeft gevonden en geen informatie heeft gegeven over de inkomsten daaruit, en zij niets heeft aangevoerd over andere materiële schade, heeft het hof afgeleid dat werkneemster geen materiële schade heeft geleden als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Zinzia. Dat het hof daarmee rekening heeft gehouden, is in overeenstemming met het gezichtspunt uit New Hairstyle en de parlementaire geschiedenis, dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met nieuwe inkomsten. Het hof toetst dus niet de schade op het moment van ontslag, maar de schade zoals die ten tijde van de behandeling van het hoger beroep uit de feiten en omstandigheden blijkt.
Voor werkneemster bleef € 25.000 over, als compensatie voor de immateriële schade die werkneemster heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van Zinzia (welke compensatie naar het kennelijke en juiste oordeel van het hof mede strekt tot genoegdoening voor werkneemster wegens dat handelen van Zinzia), en anderzijds als middel om Zinzia te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.
Heb je onvoldoende zicht op transitievergoeding en billijke vergoeding? De combinatie van deze twee of juist de ontkoppeling? Twijfel of die verschuldigd zijn bij ontslag op staande voet of bij onderbreking van een jaarcontract? Loop niet vast, mail paumen@dayonelegal.nl