Voor werkgevers is het goed om te weten dat het uitgangspunt ‘geen arbeid geen loon’ sinds kort niet meer opgaat. Deze regel is onder andere relevant bij stakingen, bij schorsing of te laat (of helemaal niet) op het werk verschijnen. De arbeidswetgeving is per 1 januari 2020 op dit punt veranderd. Werknemers hebben nu wél recht op salaris als zij niet gewerkt hebben, tenzij sprake is van een uitzonderingssituatie. Het is goed om hierop bedacht te zijn.
Volgens de wetgever zou de wijziging nagenoeg geen consequenties hebben voor de praktijk. Ik denk dat het goed mogelijk is dat rechters loonvorderingen wel degelijk anders gaan toetsen. In dit artikel zet ik de wetswijziging kort uiteen.
Het nieuwe uitgangspunt is dat de werknemer wél recht heeft op salaris, ook al is de arbeid niet verricht. Dit betekent overigens niet dat de werknemer in alle gevallen recht heeft op loon. In het nieuwe artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek is het volgende vastgelegd:
“De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.”
Uitgezonderd zijn de situaties of oorzaken die voor rekening van de werknemer moeten komen. Er bestaat dan voor de werkgever geen plicht om het loon te betalen. Vóór 1 januari 2020 was de situatie omgedraaid: er bestond geen recht op loon, tenzij de oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werkgever moest komen.
De wetswijziging is een onderdeel van de WWZ, waarvan het overgrote deel van de regels per 1 juli 2015 is ingevoerd. De onderhavige wetswijziging is een ‘laatkomertje’ en geldt pas sinds 1 januari 2020 (Stb. 2019, 503). Volgens de wetgever zou de wijziging vooral esthetisch zijn. Wat destijds in twee artikelen geregeld was, namelijk 7:627 en 628 BW, zou nu in één artikel geregeld worden, zonder dat dit in de praktijk tot een wezenlijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer zou leiden (MvT WWZ, p. 87 e.v.).
Ik acht het goed mogelijk dat de rechtspraak op dit punt kantelt. In de oude situatie diende de werknemer zich beschikbaar te houden voor de arbeid en was het wenselijk dat diegene zijn/haar werkbereidheid ook in een briefje naar de werkgever uitte. Dat standaardbriefje lijkt nu met de wetswijziging passé. In de nieuwe situatie lijkt het voor de werknemer voldoende om aan te tonen dat hij/zij een arbeidsovereenkomst heeft. Het is vervolgens aan de werkgever om met het bewijs te komen dat hij níet gehouden is om het loon te betalen. De bewijslast op dit punt is aldus veranderd (MvT WWZ, p. 88). Het is nu aan de werkgever om onder meer aan te tonen dat er géén werkbereidheid was.
Het is belangrijk dat u zich bij een besluit om loondoorbetaling te stoppen goed laat voorlichten en een dossier opbouwt. Onze arbeidsrechtspecialisten kunnen u hierbij helpen.
Vragen hierover? Neem gerust contact op met advocaat Anne Zweipfenning via zweipfenning@dayonelegal.nl
Stockfoto door Markus Spiske
